00

Взыскание заработной платы

Стоимость услуги: 30 000 рублей – в г. Москва;

                                   35 000 рублей – в Московской области;

Услуга может быть оказана за пределами Москвы и Московской области.

 

Срок исполнения услуги:

  1. срок разработки и подачи иска в суд – 5 рабочих дней;
  2. срок рассмотрения дела судом – около 2 месяцев.

 

Что включает в себя услуга по взысканию заработной платы:

  1. изучение ситуации и документов, выработка правовой позиции;
  2. разработка и подача искового заявления в суд;
  3. участие в судебных заседаниях (не более 3-х заседаний);
  4. получение решение суда и передача клиенту.

 

Какие документы и сведения необходимы от Вас для оказания услуги:

  1. документы, подтверждающие трудовые правоотношения, подлинники;
  2. документы, подтверждающие размер заработной платы, подлинники;
  3. реквизиты сторон, при наличии;
  4. доверенность на представителя, подлинник.

 

Что нужно сделать, чтобы заказать услугу:

Позвонить нам по телефону, указанному на сайте, а лучше написать на наш адрес эл. почты, описать Вашу потребность и сложившуюся ситуацию, и мы ответим Вами в течение 10 минут, либо просто кликнув кнопку заказать.

Стоимость услуги

30 000 рублей

Статьи по теме

Иск о признании договора трудовым

Иски о признании договора трудовым все чаще стали рассматриваться в российских судах. Люди хотят не только получать вознаграждение за выполненную работу, но и «полный соц.пакет». В статье мы расскажем, как организации защититься от необоснованных требований физических лиц, заявляющих о признании договора оказания услуг трудовым.

Проблема признания договора трудовым в суде может коснуться те компании, которые работают с физическими лицами или даже ИП.

Для начала объясним, в чем заключается разница между договором оказания услуг и трудовым договором.

Договор оказания услуг (договор ГПХ) – это соглашение между заказчиком и исполнителем, по которому исполнитель должен оказать заказчику какую-либо услугу, а заказчик обязан это оплатить.

Трудовой договор – это договор между работодателем и работником, предусматривающий выполнение работником работы в определенной должности и под контролем работодателя, за что работодатель должен платить зарплату.

Договор ГПХ становится очень похож на трудовой, когда исполнителем выступает обычное физическое лицо без или со статусом ИП, заказы выполняются с определенной периодичностью и, как следствие, вознаграждение выплачивается в определенные дни и в одинаковом размере. В этом случае есть большой риск признания договора оказания услуг трудовым.

Компания должна проанализировать характер будущих отношений с физическим лицом и самостоятельно сделать выбор в пользу той или иной модели взаимодействия. Выбор неправильной модели повлечет признание договора трудовым в суде, а за этим идут финансовые последствия.

Чтобы выбрать между ГПХ или трудовым договором, обратите внимание на следующие признаки трудовых отношений, которые являются основаниями признания договора трудовым:

а) контроль за выполнением работы. Речь идет о самом процессе, тогда как в ГПХ контролируется только результат.

б) работник является частью организационной структуры компании (кому-то подчиняется, кем-то руководит). Исполнитель же является самостоятельным субъектом, который устанавливает «свои порядки» у себя.

в) личное выполнение работы. А в ГПХ допускается привлечение субисполнителей.

г) работа в соответствии с графиком на рабочем месте, организованном работодателем. Исполнитель по ГПХ работает в удобное ему время и сам организует свое рабочее место.

д) периодическая выплата з/п. У исполнителя вознаграждение зависит от объема работы и обычно различается.

е) оборудование, инструменты, материалы предоставляет работодатель. По ГПХ исполнитель имеет все необходимое сам.

ж) риски, связанные с некачественной работой, возлагаются на работодателя. По ГПХ такие риски берет на себя исполнитель, а заказчик может взыскать убытки и неустойку.

Вышеперечисленные признаки сформированы судами. Ниже приведем еще три признака трудовых отношений, которые учитываются налоговиками и, вероятно, будут проникать и в судебные акты (письмо ФНС от 15.04.2022 № ЕА-4-15/4674):

з) вознаграждение зависит от количества отработанных дней.

и) непосредственно перед заключением договора ГПХ физическое лицо зарегистрировалось в качестве ИП, а сразу после прекращения ГПХ физическое лицо закрыло ИП.

к) заказчик и исполнитель предоставляют налоговую отчетность через один IP или это делает бухгалтер заказчика от имени обоих.

Если отношения компании и физического лица не содержат перечисленные признаки трудового договора, то можете подписывать договор возмездного оказания услуг. Это первичный документ, который будет изучаться судом, если вдруг исполнитель все-таки пожелает признать вас работодателем, а не просто заказчиком. Поэтому к составлению договора ГПХ нужно подойти серьезно.

Далее можете ознакомиться с договором возмездного оказания услуг, предоставленным нашим доверителем. Этот договор составлен достаточно хорошо, и риск признания его трудовым минимальный. Но несмотря на это, исполнитель судится со своим заказчиком.

Договор на бумаге – это только пол дела. Международная организация труда (МОТ) провозгласила принцип, согласно которому фактическое должно превалировать над формальным. Например, если в договоре говорится, что исполнитель самостоятельно определяет условия выполнения заказа, а по факту он является каждый рабочий день в офис с 9 до 18.00, подчиняется трудовой дисциплине, имеет рабочее место в здании заказчика, то это трудовые отношения.

Если исполнитель подал иск о признании договора трудовым, примите во внимание следующие рекомендации.

Процессуальные аспекты рассмотрения трудового спора

Спор об установлении трудовых отношений рассматривается в суде. Но ст. 19.1 ТК РФ допускает, что работодатель сам может переоформить отношения на трудовые по письменному заявлению физического лица – исполнителя или на основании предписания трудовой инспекции.

Срок для обращения в суд – все время, пока стороны исполняют договор ГПХ, и еще 3 месяца после его прекращения (ст. 392 ТК РФ с учетом п. 13 Обзора ВС РФ № 1 за 2020).

Допускается восстановление срока, если он пропущен по уважительным причинам. К таковым относят болезнь самого истца или членов его семьи, командировку, форс-мажор, изначальное обращение не в тот суд или обращение в прокуратуру или ГИТ, результатом которого стало предписание для работодателя о восстановлении прав работника (п. 16 Постановления Пленума № 15 от 29.05.2018).

Иск о признании договора трудовым рассматривается районным судом. Гражданин-истец самостоятельно выбирает, в какой именно суд обратиться: по месту нахождения организации или по адресу гражданина (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

Работники не должны платить пошлину за подачу иска о признании договора трудовым. Также в случае проигрыша работники не компенсируют расходы организации-заказчика на экспертизу и юриста (ст. 393 ТК РФ). Даже если суд по итогу констатирует, что между сторонами нет трудовых отношений, истец все равно ничего не обязан возмещать (п. 21 Обзора ВС от 27.04.2022).

Спор рассматривается в судебных заседаниях с участием заказчика и исполнителя. Представители действуют по доверенности.

По результатам спора выносится решение, которое в течение одного месяца может быть обжаловано в апелляции (Мосгорсуд для столичных районных судов, областные и республиканские суды в регионах).

Если решение не обжаловалось или апелляция оставила его без изменения, оно вступает в законную силу и подлежит обязательному исполнению.

Материальные аспекты рассмотрения трудового спора

Организация, выступающая ответчиком по трудовому спору, вправе представить возражения на исковое заявление.

Следует учитывать три правила, на которых строится процесс доказывания по этой категории споров:

№ 1 – бремя доказывания практически полностью возложено на организацию. Доказывать отсутствие оснований для признания договора трудовым должен заказчик.

№ 2 – все неустранимые сомнения суда толкуются в пользу гражданина.

№ 3 – формальные моменты (в виде договора) менее значимы, чем конкретные обстоятельства взаимодействия сторон.

Для наглядности расскажем о наших аргументах против иска гражданина, пытающегося навязать нашему доверителю трудовые отношения.

В первую очередь, обращаем внимание суда на письменный договор. Согласно правилу № 3 – это не главный документ в деле. Однако обязательно стоит обратить внимание на его условия, если они сформулированы как в договоре ГПХ.

В нашем договоре налицо были все признаки ГПХ:

– гражданин выполнял поручения заказчика, при этом Договором ему предоставлено право отступать от указаний заказчика и поступать по своему усмотрению,

– заказчик проверял только результат услуги – юридический документ на соответствие требованиям закона и правилам русского языка,

– по Договору гражданину предоставлено право поручить оказание услуги субисполнителю,

– заказчик не устанавливал какого-либо графика для гражданина; сторонами согласовывался только срок, к которому он должен представить результат оказанной услуги.

Также мы объяснили, как на деле строились отношения сторон:

– заказчик не устанавливал какого-либо места, куда должен был являться гражданин; он находился в своем офисе; в офисе заказчика не находился,

– оплата оказанных услуг осуществлялась не периодически, а на основании выставленных счетов самого гражданина после выполнения им конкретного задания в сумме, соответствующей объему задания (в декабре 2018 в размере 50 000 руб.; следующая оплата только в апреле 2019 – 120 000 руб. и т.д.),

– все необходимые устройства и программы для оказания юридических услуг принадлежат гражданину, и заказчик никаким образом не спонсировал закупки.

В качестве третьего блока мы рассказали о различных формах предпринимательской деятельности гражданина-исполнителя. Он являлся директором в 5 обществах, выполнял в них ту же функцию, что и по договору с заказчиком (лицензирование), эти общества участвовали в госзакупках с последующим заключением контрактов. Мы заключили: истец физически не мог одновременно работать у ответчика полный рабочий день пятидневную рабочую неделю и руководить пятью компаниями, включая ИП, получать лицензии своим компаниям, участвовать от их имени в госзакупках.

Также мы установили первопричину инициирования трудового спора – попытка уйти от ответственности за ненадлежащее исполнение обязанностей исполнителем. В это время компания уже подала иск в арбитраж.

Отдельный вопрос – фальсификация трудовых документов. К сожалению, такой нечистый способ пользуется спросом среди лиц, недобросовестно пытающихся буквально «создать» основания для признания договора трудовым. В этом случае перед судом нужно сделать заявление о подложности доказательств (ст. 186 ГПК РФ). Чтобы не быть голословным, рекомендуем заранее до судебного заседания заказать внесудебное заключение специалиста, где будет четкий вывод: «подпись выполнена не ответчиком» и т.п. Заключение специалиста является самостоятельным доказательством и весомой причиной, чтобы назначить судебную почерковедческую экспертизу. Перед назначением экспертизы суд предупредит истца-гражданина об уголовной ответственности за фальсификацию доказательств. В случае реального подлога истец может сам попросить исключить доказательство, чтобы избежать ответственности. Если подлог будет установлен после экспертизы, то доказательство исключается судом, а материалы по фальсификации передадут следователям.

Если работодатель докажет отсутствие оснований для признания договора трудовым, то суд откажет в иске исполнителю. Если у суда будут сомнения, которые не опровергаются доказательствами заказчика, то отношения переквалифицируют в трудовые.

Признание договора трудовым в суде влечет следующие последствия:

  1. Установление конкретной даты приема на работу (со дня начала работы по договору ГПХ), должности и оклада.
  2. Квалификация прекращения договорных отношений как незаконное увольнение и восстановление работника на работе.
  3. Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.
  4. Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск.
  5. Взыскание компенсации за задержку зарплаты.
  6. Возмещение морального вреда, причиненного работнику в результате незаконных действий заказчика.
  7. Административная ответственность в виде штрафа до 100 тысяч рублей, а при повторном нарушении – до 200 тысяч (ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Данный вопрос решается в отдельном процессе, при этом, учитывается ранее вынесенное решение о признании договора оказания услуг трудовым.

Подведем итог. Рекомендуем оформлять правоотношение с физическим лицом в соответствии с фактическими обстоятельствами взаимодействия. Если человек будет работать у вас в организации, под вашим контролем на постоянной основе, то оформите трудовой договор. Если специалист нужен для выполнения конкретного задания или вы хотите встать у него на абонентское обслуживание, убедитесь, что он имеет статус ИП, и подпишите договор возмездного оказания услуг. Оказанные услуги обязательно принимайте актами сдачи-приемки. Если исполнитель пытается навязать вам трудовой договор через суд, то наши специалисты защитят вас от «слабой»  стороны «трудового» договора.

ПОДРОБНЕЕ
Работодатель не платит из-за коронавируса

Надежды на то,  что домашняя обстановка перестанет быть одновременно и рабочей, опять не увенчались успехом. Период нерабочей недели, объявленный в конце марта, продлился до 30 апреля.  Непонятным для работников остается вопрос, что делать, если работодатель не платит из-за коронавируса?

Несмотря на то, что месяц апрель объявлен нерабочим для основной части населения, а возможно еще и май. Обязанность работодателей в полной мере выплачивать заработную плату работникам остается. При этом государство способствует компаниям, предприятиям, и предоставляет льготные кредиты для них. Но это не покрывает всех  расходов работодателей по выплатам зарплат, поэтому многие работники задумываются о возможности подать в суд на работодателя и взыскать заработную плату.

В более выгодной ситуации оказались бюджетники, и те, кто остался работать удаленно, однако даже в этом случае работодатели пытаются урезать свои затраты. Удаленная работа не гарантия, что зарплата останется в прежнем размере. Работодатель не платит зарплату из-за карантина, мотивируя это недостаточностью денежных средств, но все – таки и в этом случае нарушает Указ Президента.
Некоторые компании и вовсе думают о закрытии, ликвидации предприятий. По Трудовому законодательству компенсации и невыплаченные заработные платы должны быть  все равно произведены.  Минтруд ранее разъяснял порядок оплаты нерабочих дней, а также указывал, что это не является основанием для снижения заработной платы.
Если работодатель не платит в карантин на основании перевода сотрудников на дистанционную работу, то он должен учитывать, что права работников не должны быть ущемлены и трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового  права продолжают действовать и на удаленной работе.

Какие права сохраняются у работников, если работодатель отказывается платить за карантин? На самом деле, основные права остаются в силе. Но работодатель может найти лазейки, поэтому трудовой договор желательно перечитать (в случае отсутствия оформления трудовых отношений работника и работодателя, то есть трудового договора, взыскать заработную плату с работодателя –  маловероятно).

Права работников:

– получение своевременной заработной платы согласно трудовому договору, в полном объеме;

– сотрудники на окладной системе оплаты труда должны получить зарплату, рассчитанную исходя из оклада, а сотрудники на сдельной системе оплаты труда должны получить компенсации, размер которых оговаривается работодателем в локальных актах компании;
– работники вправе жаловаться на работодателя в трудовую инспекцию, но сейчас это не так актуально, поэтому лучше начать с направления претензии, если работодатель не платит из-за коронавируса.В суд на работодателя тоже можно подать;

– в случае сокращения размера заработной платы в период коронавируса работник вправе требовать обоснование такого решения от работодателя. Необходимо знать, что уменьшение выплат возможно по соглашению между сторонами трудовых отношений;

–  если работодатель понуждает работников уйти в отпуск за свой счет, обосновывая это крайней необходимостью, работник вправе отказаться и даже пожаловаться на принуждение со стороны работодателя.

Несомненно, для работодателя нерабочие дни с сохранением зарплаты является прямым убытком, что также влияет на то, что работодатель не платит в карантин. Компенсации, выделяемые частным предприятиям, по мнению работодателей не такие существенные. Но есть отсрочка по налоговым платежам, возможность кредитования бизнеса на специальных условиях. На это ориентируются и  работники в случае, если хотят взыскать заработную плату, когда работодатель отказывается платить за карантин и подают в суд на работодателя.

Что работодатель может сделать в период эпидемии, и на что он также имеет право?

– перевести сотрудников на дистанционную работу (и опять же обязанность у работодателей сохраняется по оплате труда, меняется формально лишь место работы персонала)
– есть возможность оформить вынужденный простой (об этой ситуации можно узнать ниже)
– оформить ежегодный оплачиваемый отпуск (здесь также есть обязанность у работодателя выплатить отпускные, рассчитывая согласно законодательству)
– оформить по соглашения сторон отпуск за счет работника
– и крайняя мера это увольнение, но при достаточных на то оснований (в ситуации, если работодатель отказывается платить за карантин и предлагает уволиться, то работник имеет право это обжаловать).

Право работодателя на оформление простоя есть, но важно знать нюансы относительно возможности получить выплаты работнику. Есть ли право подать в суд, если работодатель не платит зарплату из-за карантина?
В случае оформления вынужденного простоя на период коронавируса, выплаты работнику также сохраняются. Но уже в пониженном размере согласно трудовому праву. Эпидемия коронавируса может быть причиной принятия решения работодателя о простое, при этом данная причина не будет зависеть от воли сторон. В соответствии с этим размер заработной платы уменьшается. Сроки выплат не изменяются  и производятся дважды в месяц. Задержка заработной платы также не будет правом работодателя в ситуации с простоем.

Необходимо разъяснить вопрос, когда работодатель не платит в карантин во время дистанционной работы.
Работодатель при переводе на удаленную работу сотрудников, должен сохранить оплату труда работникам. При этом, если работник выполняет тот же объем работы, исполняет свои обязанности на дистанционном режиме работы, то снижение его заработной платы будет недопустимым. Так как расчет зарплаты осуществляется по действующим правилам согласно системе оплаты труда, которая установлена трудовым договором и должна быть пропорционально отработанному времени и в удаленном режиме. Работодатель отказывается платить за карантин зарплату в полном объеме, если сотрудник не выполняет свои обязанности  в должной мере или же в силу объективных причин, вызванных эпидемией, он не может осуществлять такую работу как раньше из-за остановки работы сопутствующих его работе организаций, учреждений.

Например, юрист, осуществляющий только сопровождение дел в суде, не имеет возможности полноценно исполнять свои трудовые обязанности в связи с закрытием судебных учреждений, но это не исключает продолжение его работы в удаленном режиме (некоторые судебные заседания проводятся в режиме видео-конференц связи). На этом основании работодатель по соглашению с работником может договориться об уменьшение заработной платы,  работник в такой ситуации вынужден соглашаться с предложенными условиями, объективно понимая, что его объем работы действительно снизился. Но, важно отметить, что это возможно по взаимному соглашению сторон и также не освобождает работодателя от обязанности выплачивать зарплату сотрудникам.

Чтобы сократились ситуации, когда работодатель не платит из-за коронавируса, государство расширяет меры поддержки, о чем указывалось ранее. Также отмечается, что поддержка будет преимущественно для тех предприятий, которые не увольняют своих работников. И еще раз для ситуации, если работодатель отказывается платить за карантин, поясняют государственные органы, что «размер сохраненной заработной платы должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью».
Относительно защиты прав сотрудников, которым работодатель не платит в карантин, то права трудящихся граждан защищают одновременно несколько государственных органов: Трудовая инспекция, прокуратура, суд. При этом устанавливается ответственность в случае, если работодатель не платит из-за коронавируса.

За невыплату или не полную выплату заработной платы в определенный законом срок работодателю могут вынести предупреждение или наложить административный штраф до 50 тысяч рублей на юридическое лицо  и до 20 на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Мы занимаемся помимо судебной работы –  досудебным урегулированием споров, в том числе между работниками и работодателями в связи с тем, что работодатель не платит зарплату из-за карантина.  В некоторых случаях можно избежать и судебного разбирательства о взыскании заработной платы, достаточно направить претензию работодателю на нашем бланке с указанием всех последствий.

В суде также поможем взыскать с работодателя компенсацию и невыплаченную заработную плату.

ПОДРОБНЕЕ

Успешные дела

Как оформить перевод на дистанционную работу

Как оформить перевод на дистанционную работу? Любое потрясение в жизни человечества не может являть собой исключительно отрицательные последствия. Пандемия – не что иное, как наша новая временная реальность, которая обязательно закончится, но изменит наше устройство мира безвозвратно. Никто и не станет спорить, что существенным образом (после, конечно же, здравоохранения) она затронула сферу трудовых отношений. Сейчас экономика находится в состоянии стресса: малый и средний бизнес оказались не в состоянии обеспечить заработок своим работникам, колоссальное количество производств (за исключением стратегически важных) заморожены. Дистанционная работа – оптимальное и прогрессивное решение для каждого работника и работодателя.

Сейчас такая мера является необходимым требованием в условиях всеобщей самоизоляции, но затем каждый работодатель поймет, что удаленная работа технологически и, что важно, экономически является выгодной адаптацией и, наверняка, захочет продолжить такую практику и после того, как общемировая ситуация стабилизируется и угроза отпадет. И мы даже не затрагиваем все преимущества для работника – они до ужаса очевидны.

Тем не менее, многие предприятия до этого не сталкивались с дистанционным форматом работы. И здесь неизбежно возникнут следующие вопросы:

  1. Как оформить перевод на дистанционную работу?
  2. Как правильно перевести работника на дистанционную работу?
  3. Как заключить договор на перевод на дистанционную работу?

Рассмотрим несколько ситуаций.

Вы работаете по трудовому договору.

Работодатель принял решение оформить временный перевод на дистанционную работу. Но после отмены карантинных мер и Вы, и Ваш работодатель понимаете, что такой формат работы оптимален для Вас обоих. Следующим шагом в этом деле будет заключение дополнительного соглашения об изменении существенных условий трудового договора. Важно знать, что такое соглашение согласно трудовому законодательству заключается исключительно по соглашению сторон. Инициативу может выразить как работник, так и работодатель, но после этого должно быть выражено обоюдное согласие на перевод.

И на этой стадии важно знать, как правильно перевести работника на дистанционную работу. То есть что должно содержаться в соглашении, какие обязанности у обеих сторон. Забегая вперед, сразу оговоримся, что трудовой кодекс не содержит порядок того, как оформить перевод на дистанционный режим работы (сроки заключения и действия соглашения, действия сторон, содержание соглашения) Такая задача возлагается на локальные акты внутри предприятия, которые не всегда могут быть разработаны, так как формат работы еще не так распространен и славится среди фрилансеров и самозанятых в основном.

И тогда наиболее оптимальным решением будет обращение к юристу. У нас отличная практика в сфере трудовых отношений. А если вы про нас почитаете подробнее, то наша фирма и так работает исключительно в удаленном режиме и знает все тонкости дистанционного формата с точки зрения закона как никто другой.

У нас есть также еще и блог, где мы доступно объясняем нашим читателям и клиентам разные юридические ситуации и нюансы. И в этой статье мы как раз объясним Вам, как оформить перевод на дистанционную работу.

Итак, вернемся к соглашению. В соответствующей главе трудового кодекса мы не находим содержания такого соглашения, но все равно есть сведения, которые обязательно нужно отразить в нем, чтобы не было нарушения прав работника и работодателя.

Таковыми являются:

  1. Дата заключения соглашения;
  2. Место дистанционной работы (как правило, это место проживания работника);
  3. Порядок и сроки обеспечения работника необходимыми техническими средствами и программами;

Этот момент является важным, потому что не все знают, что работодатель обязан обеспечить работника необходимыми техническими средствами для выполнения последним трудовой функции. Почему это важно?

Проиллюстрируем на примере. Любая компания имеет коммерческую тайну. Работнику неизбежно придется работать с засекреченными данными (это может быть клиентская база, секреты производства). За пределами офиса риск завладения ими повышается в разы. И в этом случае работодатель обязан снабдить подчиненного всеми необходимыми программами защиты, техникой и так далее. Да и не всегда у работника будет даже самая заурядная техника, например, компьютер.

И если работодатель Вас не снабдил, то вы вправе сами приобрести все необходимое, а работодатель будет обязан Вам компенсировать затраты.

  1. порядок и сроки представления отчетов о проделанной работе;
  2. размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками их технических средств
  3. порядок взаимодействия с руководством организации и другими работниками; (как правило, это переписка по электронной почте)
  4. График работы.

Помимо прочего, у работодателя должна быть оформлена электронная подпись, электронные печати, чтобы все «подписанные» документы по почте были официальными и не уступали по своей силе обычным бумажным документам.

Также, работодатель должен уведомить работника за 2 месяца до заключения соглашения. Это является важным условием для того, чтобы работник смог сформировать свою волю, и обоюдно оформить перевод на дистанционный режим работы. На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на дистанционную работу, при этом согласие работника на перевод может быть оформлено в самом приказе.

В случае, если работник отказывается от перевода, работодатель должен предложить ему другую работу, а в случае отсутствия альтернативы – прекратить трудовой договор по ст.77 ТК РФ

Следующая ситуация – вы хотите заключить трудовой договор. Перевод на дистанционную работу в таком случае будет реализован сразу же с момента заключения. В трудовом договоре сразу будет отмечен удаленный формат работы, так что никаких доп.соглашений здесь не потребуется.

Более того, у работника есть право заключить трудовой договор без оформления трудовой книжки. В таком случае документом, подтверждающим устройство на работу, будет экземпляр трудового договора. А если вы заключили соглашение, чтобы оформить перевод на дистанционную работу, то вы можете попросить работодателя не ставить отметку в трудовой книжке. То есть, даже когда есть трудовой договор. Перевод на дистанционную работу может быть и не зафиксирован вовсе.

Таким образом, необходимо совершить вышеописанные действия, чтобы понимать, как правильно перевести работника на дистанционную работу. Необходимо отметить, что такой формат работы ничуть не ухудшит ваше положение – все необходимые гарантии и обязательные выплаты, которые обязан предоставить работодатель, также остаются за ним и должны быть реализованы. Охрана труда, отпуск, страхование – на все это «дистанционный» работник вправе претендовать наравне с «обычными» работниками.

С учетом того, что порядок перевода особо не регламентирован, а многим еще предстоит ознакомиться с таким форматом – у нас уже разработано типовое соглашение о переводе на дистанционный режим. За небольшую цену мы вам обеспечим быстрое оформление всех работников на удаленный режим.

Тем более в разгар карантинных мер такой переход не является правом. Все работодатели согласно указу мэра Москвы (то же и в регионах) обязаны обеспечить самоизоляцию работников. Понятное дело, что все не смогут поддерживать дистанционный режим, некоторые организации до сих пор работают в очном режиме (магазины, больницы, доставка) Тем не менее, важно знать, как оформить временный перевод на дистанционную работу. И в ситуации экстренного характера работодатель обязан перевести своих подчиненных как можно быстрее, чтобы обезопасить их. Но нигде, к сожалению, гражданам не разъясняется такой перевод с точки зрения формальностей:

Как подписывать документы удаленно, как оформить перевод документально, как составить соглашение.

Все проблемы можно решить одним лишь обращением к профессиональному юристу, который не только поможет все оформить, но и даст необходимую консультацию по всем вопросам. У нас есть уже разработанный алгоритм действий не только в части вопроса, как оформить перевод на дистанционную работу, но и по другим вопросам трудового права, например, в части самого трудового договора. Мы не только Вам его разработаем, но и проведем правовую экспертизу документа, чтобы минимизировать для Вас любые риски.

ПОДРОБНЕЕ
error: